Le harcèlement moral au travail peut avoir des conséquences importantes sur la santé physique et psychologique des salariés, mais également sur leur carrière professionnelle.
Pour les victimes, l’une des principales difficultés consiste souvent à démontrer les agissements subis, particulièrement lorsque ceux-ci se répètent dans le temps et interviennent sans témoin direct.
Conscient de cette difficulté, le législateur a instauré un régime de preuve spécifique, destiné à faciliter la reconnaissance du harcèlement moral devant le conseil de prud’hommes.
Quels faits peuvent caractériser un harcèlement moral ? Quels éléments de preuve un salarié peut-il produire ? Faut-il démontrer avec certitude l’existence du harcèlement ? Un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur peut-il être utilisé ?
1. Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?
L’article L. 1152-1 du Code du travail dispose :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Le harcèlement moral se caractérise ainsi par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible d’entraîner des conséquences sur ses droits, sa dignité, sa santé ou son avenir professionnel.
La loi protège également les salariés qui dénoncent ces agissements.
En effet, l’article L. 1152-2 du Code du travail prévoit une protection contre les sanctions et mesures discriminatoires liées au fait d’avoir subi, refusé de subir ou relaté des faits de harcèlement moral.
2. Le salarié doit-il prouver lui-même le harcèlement moral ?
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, le salarié n’a pas à démontrer de manière certaine l’existence d’un harcèlement moral.
L’article L. 1154-1 du Code du travail prévoit un aménagement de la charge de la preuve afin de tenir compte des difficultés auxquelles les victimes peuvent être confrontées.
La démonstration s’effectue en deux étapes.
Première étape : le salarié présente des éléments laissant supposer un harcèlement
Il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral.
Il ne lui est donc pas demandé de rapporter, à lui seul, la preuve définitive du harcèlement.
Il doit néanmoins établir la matérialité de faits suffisamment précis et concordants pour permettre au juge d’en apprécier la portée.
La Cour de cassation a rappelé cette exigence dans un arrêt du 23 novembre 2011 (Cass. soc., n° 10-21.158).
Deuxième étape : l’employeur doit justifier ses agissements
Lorsque les éléments présentés par le salarié laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, il appartient alors à l’employeur de démontrer que les agissements dénoncés ne sont pas constitutifs de harcèlement.
Il doit également établir que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La charge de la preuve est donc partagée entre le salarié et l’employeur.
Ce mécanisme constitue une protection importante pour les salariés, qui ne disposent pas toujours de l’ensemble des informations permettant d’expliquer les décisions prises à leur encontre.
3. Quels éléments peuvent permettre de prouver un harcèlement moral ?
En matière de harcèlement moral, la preuve est en principe libre.
Le salarié peut ainsi produire différents éléments permettant d’établir la réalité des faits dénoncés.
Il peut notamment s’agir :
- De courriels ou de SMS échangés dans le cadre professionnel ;
- D’attestations de collègues ou d’autres témoins ;
- De certificats médicaux ;
- De notes internes à l’entreprise ;
- De rapports d’enquête ;
- De documents relatifs à des décisions disciplinaires ou à des modifications des conditions de travail.
Ces éléments peuvent être particulièrement utiles lorsqu’ils permettent de mettre en évidence une répétition des agissements.
Quelle est la valeur des certificats médicaux ?
Les documents médicaux peuvent constituer des éléments utiles dans la démonstration d’une situation de harcèlement moral.
Ils ne doivent pas être écartés au seul motif qu’ils ne démontrent pas, à eux seuls, l’existence du harcèlement.
Dans un arrêt du 5 mars 2015 (Cass. soc., n° 13-23.430), la Cour de cassation a censuré une décision qui imposait au salarié de démontrer lui-même le harcèlement moral, notamment en écartant des documents médicaux au motif qu’ils ne permettaient pas de l’établir.
Ces documents doivent donc être examinés avec l’ensemble des autres éléments produits.
4. Le juge doit examiner les faits de harcèlement dans leur ensemble
Il s’agit d’un principe essentiel régulièrement rappelé par la Cour de cassation.
Le juge ne peut pas examiner isolément chacun des faits dénoncés par le salarié pour écarter successivement leur caractère constitutif de harcèlement.
Il doit apprécier l’ensemble des éléments présentés, pris dans leur globalité, afin de déterminer s’ils permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral.
Cette appréciation globale est particulièrement importante lorsque les agissements dénoncés prennent des formes diverses.
À titre d’exemple, la jurisprudence a eu l’occasion d’examiner des situations faisant intervenir le retrait de sièges d’un stand contrairement aux préconisations du médecin du travail, ou encore plusieurs avertissements disciplinaires ultérieurement annulés.
Dans de telles situations, le juge doit rechercher si l’ensemble des circonstances est susceptible de révéler un harcèlement moral.
Ce n’est qu’après cette première analyse, si les éléments laissent supposer un harcèlement, qu’il appartient à l’employeur de justifier les agissements contestés.
Ce principe a notamment été rappelé par la Cour de cassation dans ses arrêts des 23 novembre 2011 (n° 10-21.158), 5 mars 2015 (n° 13-23.430) et 15 avril 2015 (n° 13-21.533).
L’employeur peut-il invoquer son pouvoir de direction ou son pouvoir disciplinaire ?
L’employeur peut naturellement être amené à prendre des décisions concernant l’organisation du travail ou à exercer son pouvoir disciplinaire.
Toutefois, le seul fait qu’une décision relève de ses prérogatives ne suffit pas à exclure l’existence d’un harcèlement moral.
Le juge doit d’abord examiner les faits présentés par le salarié dans leur ensemble.
Si ceux-ci permettent de supposer un harcèlement, l’employeur devra alors démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La Cour de cassation l’a notamment rappelé dans son arrêt du 5 mars 2015 (n° 13-23.430).
5. Peut-on utiliser un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur pour prouver un harcèlement moral ?
La question des enregistrements clandestins se pose fréquemment dans les situations de harcèlement moral.
En principe, la liberté de la preuve doit être conciliée avec le respect des droits fondamentaux, notamment le droit à la vie privée, le secret des correspondances et le droit à un procès équitable.
Les procédés de preuve doivent donc respecter certaines exigences de loyauté et de proportionnalité.
Toutefois, un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur n’est plus nécessairement écarté des débats du seul fait de son caractère déloyal.
Le juge doit procéder à une appréciation des intérêts en présence.
Il examine notamment si la production de cet élément était indispensable à la démonstration des faits dénoncés et si l’atteinte portée aux droits de la personne concernée est proportionnée au but poursuivi.
Le respect du principe du contradictoire doit également être assuré.
La jurisprudence admet ainsi que, dans certaines circonstances, un enregistrement clandestin puisse être recevable pour établir des faits de harcèlement moral.
Il convient néanmoins de souligner que cette recevabilité n’est pas automatique.
Chaque situation nécessite une appréciation particulière, tenant compte des circonstances dans lesquelles la preuve a été obtenue et de sa nécessité pour le litige.
6. Quel est le rôle du conseil de prud’hommes dans l’appréciation des preuves ?
Lorsqu’il est saisi d’un litige relatif à des faits de harcèlement moral, le conseil de prud’hommes doit appliquer le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du Code du travail.
Il lui appartient successivement :
- D’examiner les éléments de fait présentés par le salarié ;
- D’apprécier ces éléments dans leur ensemble pour déterminer s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ;
- Dans l’affirmative, d’examiner les justifications apportées par l’employeur ;
- De former sa conviction au regard de l’ensemble des éléments débattus contradictoirement.
Le juge peut également ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Cette méthode d’appréciation permet de tenir compte de la réalité des situations professionnelles, dans lesquelles les agissements dénoncés ne peuvent pas toujours être démontrés par une preuve unique et directe.
7. Pourquoi se faire accompagner par un avocat en cas de harcèlement moral au travail ?
La reconnaissance d’un harcèlement moral repose en grande partie sur la manière dont les faits sont présentés et les éléments de preuve organisés.
La difficulté ne réside pas uniquement dans la collecte des documents, mais également dans leur analyse et dans la démonstration de leur portée lorsqu’ils sont appréciés dans leur ensemble.
L’intervention d’un avocat en droit du travail permet notamment :
- D’analyser les faits dénoncés au regard de la définition légale du harcèlement moral ;
- D’identifier les éléments de preuve susceptibles d’être produits ;
- D’apprécier la recevabilité de certains documents ou enregistrements ;
- D’organiser les faits et les pièces afin d’en faire ressortir la cohérence ;
- De préparer, le cas échéant, une procédure devant le conseil de prud’hommes.
Un salarié qui s’estime victime de harcèlement moral n’a donc pas à apporter une preuve certaine et définitive des agissements dénoncés pour engager une action.
Il doit présenter des éléments factuels suffisamment précis permettant de supposer l’existence d’un harcèlement, auxquels l’employeur devra répondre par des justifications objectives.
Notre cabinet d’avocats, situé à Grenoble, accompagne les salariés confrontés à des situations de harcèlement moral au travail.
Nous intervenons pour analyser les situations individuelles, examiner les éléments de preuve disponibles et accompagner les salariés dans leurs démarches, notamment devant le conseil de prud’hommes.
Vous pouvez contacter le cabinet afin d’obtenir une analyse juridique de votre situation et des recours envisageables.